Preparamos um guia objetivo sobre como proceder na empresa em casos de denúncias de assédio sexual envolvendo um colega de trabalho.

Adapte conforme a legislação do seu país e as políticas internas da empresa.

1) Garantir a segurança e a confidencialidade imediatas

• Devem ser protegidos os direitos e a segurança da vítima. Evite retaliação.
• Registre a denúncia com confidencialidade; compartilhe apenas com pessoas diretamente envolvidas na apuração.
• Ofereça apoio à vítima (apoio psicológico, médico, jurídico conforme o caso se precisar conforme a necessidade).

2) Ofereça canais de denúncia

• Disponibilize canais formais: ouvidoria, hotline, e-mail dedicada, sistema de denúncias anônimo e autônomo ( externo à Organização ), demonstrando lisura nesse contexto.

3) Acionamento das vias de apuração

• Inicie o procedimento de apuração assim que possível, mesmo com informações parciais.
• Nomeie um ou mais responsáveis pela apuração (com autonomia, sem conflitos de interesse, denominamos aqui Regulação). Pode ser um colega de confiança, RH ou comitê de compliance.
• Garanta imparcialidade: evitar que a pessoa investigada participe de decisões relacionadas ao caso.

4) Etapas da apuração

• Colete relatos de todas as partes envolvidas, testemunhas e documentos relevantes.
• Registre tudo com data, hora, local, fatos alegados e evidências.
• Caso tenha, peça avaliação médica ou psicológica quando necessário e com consentimento.
• Avalie consistência, padrões de comportamento, e evidências objetivas (mensagens, e-mails, registros de acesso, câmeras, etc., conforme disponibilidade legal).
• Respeite os direitos de defesa do denunciado, mantendo o devido processo, e no chamamento explicar que essa conduta da empresa não o coloca em dano moral, pois há uma denúncia formal que precisará ser apurada com profissionalismo, ética e total sigilo garantido.

5) Medidas protetivas temporárias

• Em casos de risco iminente ou repetição, avalie medidas como afastamento temporal do assediador (controle de convivência, reacomodação de setores, licença administrativa remunerada, se for o caso) até a conclusão da apuração, de acordo com a lei e políticas internas.

6) Tomada de decisão

• Ao concluir a apuração, aplique as sanções cabíveis conforme a gravidade: advertência, suspensão, transferência, demissão, conforme a legislação local e o código disciplinar da empresa.
• Informe as partes sobre o desfecho, respeitando a confidencialidade.

7) Proteção contra retaliação

• Reforce políticas de anti-retaliação. Monitore questões de retaliação contra a vítima ou testemunhas.
• Disponibilize canais adicionais para reportar qualquer retaliação.

8) Suporte e ressarcimento

• Ofereça suporte à vítima (apoio psicológico, jurídico, médico) e, se aplicável, orientação sobre medidas legais.
• Disponibilize esclarecimentos sobre direitos e próximos passos.

9) Comunicação interna

• Informe, de forma geral, sobre procedimentos e políticas sem expor detalhes sensíveis.
• Eduque a equipe sobre comportamento adequado e canais de denúncia.

10) Registro e melhoria contínua

• Documente todo o processo e resultados, podendo utilizar ata da CIPA ASSÉDIO onde houver instalada regularmente.
• Revise políticas, treinamentos e controles para prevenir recorrência.
• Avalie indicadores, como tempo de resolução, número de denúncias e satisfação com o processo (sem violar confidencialidade).

Boas práticas adicionais

• Treinamento obrigatório sobre assédio para toda a empresa anual, pode ser na CIPA, ou na realização de outras palestras de qualidade de vida, bem-estar, saúde mental do trabalho, eventos, e até mesmo online.
• Cultura de respeito e feedback contínuo.
• Política de privacidade e proteção de dados durante a apuração.
• Participação de um comitê imparcial ou envolvimento de RH externo, conforme necessidade.

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