Preparamos um guia objetivo sobre como proceder na empresa em casos de denúncias de assédio sexual envolvendo um colega de trabalho.
Adapte conforme a legislação do seu país e as políticas internas da empresa.
1) Garantir a segurança e a confidencialidade imediatas
- Devem ser protegidos os direitos e a segurança da vítima. Evite retaliação.
- Registre a denúncia com confidencialidade; compartilhe apenas com pessoas diretamente envolvidas na apuração.
- Ofereça apoio à vítima (apoio psicológico, médico, jurídico conforme o caso se precisar conforme a necessidade).
2) Ofereça canais de denúncia
- Disponibilize canais formais: ouvidoria, hotline, e-mail dedicada, sistema de denúncias anônimo e autônomo ( externo à Organização ), demonstrando lisura nesse contexto.
3) Acionamento das vias de apuração
- Inicie o procedimento de apuração assim que possível, mesmo com informações parciais.
- Nomeie um ou mais responsáveis pela apuração (com autonomia, sem conflitos de interesse, denominamos aqui Regulação). Pode ser um colega de confiança, RH ou comitê de compliance.
- Garanta imparcialidade: evitar que a pessoa investigada participe de decisões relacionadas ao caso.
4) Etapas da apuração
- Colete relatos de todas as partes envolvidas, testemunhas e documentos relevantes.
- Registre tudo com data, hora, local, fatos alegados e evidências.
- Caso tenha, peça avaliação médica ou psicológica quando necessário e com consentimento.
- Avalie consistência, padrões de comportamento, e evidências objetivas (mensagens, e-mails, registros de acesso, câmeras, etc., conforme disponibilidade legal).
- Respeite os direitos de defesa do denunciado, mantendo o devido processo, e no chamamento explicar que essa conduta da empresa não o coloca em dano moral, pois há uma denúncia formal que precisará ser apurada com profissionalismo, ética e total sigilo garantido.
5) Medidas protetivas temporárias
- Em casos de risco iminente ou repetição, avalie medidas como afastamento temporal do assediador (controle de convivência, reacomodação de setores, licença administrativa remunerada, se for o caso) até a conclusão da apuração, de acordo com a lei e políticas internas.
6) Tomada de decisão
- Ao concluir a apuração, aplique as sanções cabíveis conforme a gravidade: advertência, suspensão, transferência, demissão, conforme a legislação local e o código disciplinar da empresa.
- Informe as partes sobre o desfecho, respeitando a confidencialidade.
7) Proteção contra retaliação
- Reforce políticas de anti-retaliação. Monitore questões de retaliação contra a vítima ou testemunhas.
- Disponibilize canais adicionais para reportar qualquer retaliação.
8) Suporte e ressarcimento
- Ofereça suporte à vítima (apoio psicológico, jurídico, médico) e, se aplicável, orientação sobre medidas legais.
- Disponibilize esclarecimentos sobre direitos e próximos passos.
9) Comunicação interna
- Informe, de forma geral, sobre procedimentos e políticas sem expor detalhes sensíveis.
- Eduque a equipe sobre comportamento adequado e canais de denúncia.
10) Registro e melhoria contínua
- Documente todo o processo e resultados, podendo utilizar ata da CIPA ASSÉDIO onde houver instalada regularmente.
- Revise políticas, treinamentos e controles para prevenir recorrência.
- Avalie indicadores, como tempo de resolução, número de denúncias e satisfação com o processo (sem violar confidencialidade).
Boas práticas adicionais
- Treinamento obrigatório sobre assédio para toda a empresa anual, pode ser na CIPA, ou na realização de outras palestras de qualidade de vida, bem-estar, saúde mental do trabalho, eventos, e até mesmo online.
- Cultura de respeito e feedback contínuo.
- Política de privacidade e proteção de dados durante a apuração.
- Participação de um comitê imparcial ou envolvimento de RH externo, conforme necessidade.
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